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民企防范经理人才流失的三大“硬招”

编辑:系统管理员时间:2004-07-07访问次数:228

  据沿海某市商会统计,该市1200家上规模的民营企业,去年一年经营管理人才流失率达六成以上。经理人才对于民营企业来说,是不可或缺的关键人才。它的流失对于民企所造成的损失往往是难以弥补的,甚至是生死攸关的。

  相对于国有企业而言,蓬勃发展的民营企业在用人机制上要灵活得多。尤其是在经理人才的培养和使用方面,民营企业有着国有企业无法比拟的优势。譬如,国企的经营管理者长期以来无法自由流动,只能靠上级选拔和调动,而民企则可以避免这一弊端。面对人才的严重流失,民营企业必须知人善用,留得住、用得好经理人才。

  首先,摈弃“工具主义”的陈旧观念,营造平等互利的企业文化。有些民企老板误认为企业是单纯的个人财产,经理人才只不过是自己的雇员,所以很少顾及或考虑经理人才的利益和要求。不可否认,民企老板应是企业的核心,老板的理念是民企文化的主导力量。问题是,如果民企老板简单地将职业经理人当做自己实现企业目标的“工具”,而不把他们看做自己事业团队中的一员,认同他们的存在价值,势必就会导致离心离德,甚至分崩离析。因此,民企老板不仅要改变自己的经营理念,也要改变自己的用人理念和价值观念,树立以职业经理人才为主的员工是企业文化主体的理念,打造全新的有着民企特色的企业文化,才能将企业做大做强,在激烈的市场竞争中立于不败之地。

  其次,认同企业经理人才的价值,塑造相互配合的团队精神。从企业形态的发展趋势来看,民营企业并不仅仅是某个人的“私财”,更不是某一个人就能干成的,它的生存和发展应归结于全体员工的功劳。尤其是职业经理人才在民营企业的经营管理中起到至关重要的作用。作为民企老板既要认同职业经理人才对于企业的贡献,更要维护经理人才在企业中的地位和尊严。只有把经理人才看做自己事业团队中的一员,把他们当做自己企业整体中不可缺少的工作伙伴,认同他们的工作价值,特别是尊重经理人才的劳动贡献,兑现许诺的激励措施,才能充分发挥他们的聪明才智。而不讲诚信的后果,往往会导致相互之间的不信任,这对于民企的生存和发展往往是有百害而无一益处的。

  最后,尊重经理人才的个性发展,打造展示才华的发展空间。盲目自大,惟我独尊,是许多民营企业老板易犯的“常见病”、“多发症”,而这些正日益成为阻碍民营企业健康发展的制约性因素。民营企业家要注重培养平等互利、相互尊重、民主集中、共同成长的文化氛围,要防范任人惟亲、独断专行的不良作风。维护经理人才的利益,尤其是尊重职业经理人才的个性发展,为经理人才的职业生涯做好规划应是民企老板的“必修课”。应该说,职业经理人才到民企来工作并不是来讨饭的,而是来谋求共同发展的,民企要想长久留住优秀的职业经理人才,就应该给予他们以足够的信任和个人事业发展的必要空间。作为一个成功的民营企业家,可以说已经或正在实现自我价值,而职业经理人才同样也有这种愿望。对于职业经理人来说,无论是出类拔萃的人才,还是励精图治的实干家,其实人人都有一种事业心和成就感,都需要一个事业的发展空间。民营企业若想使用好经理人才,就应该帮助他们筹划和完善职业生涯规划,给予他们一个能够充分展示自己才华、实现人生价值的舞台,让经理人才淋漓尽致地发挥自己的聪明才智,从而有利于推动民营企业的健康长足发展。